大量解僱通知案

A. 申請時機
  事業單位大量解僱勞工時,應於符合大量解僱勞工保護法第二條規定情形之日起六十日前,將解僱計畫書通知主管機關及相關單位或人員,並公告揭示。但因天災、事變或突發事件,不受六十日之限制。

B. 內容說明
  一、大量解僱勞工保護法所稱大量解僱勞工,係指事業單位有勞動基準法第十一條所列各款情形之一、或因併購、改組而解僱勞工,且有下列情形之一:
  (一) 同一事業單位之同一廠場僱用勞工人數未滿三十人者,於六十日內解僱勞工逾十人。
  (二) 同一事業單位之同一廠場僱用勞工人數在三十人以上未滿二百人者,於六十日內解僱勞工逾所僱用勞工人數三分之一或單日逾二十人。
  (三) 同一事業單位之同一廠場僱用勞工人數在二百人以上未滿五百人者,於六十日內解僱勞工逾所僱用勞工人數四分之一或單日逾五十人。
  (四) 同一事業單位僱用勞工人數在五百人以上者,於六十日內解僱勞工逾所僱用勞工人數五分之一。
  前項各款僱用及解僱勞工人數之計算,不包含就業服務法第四十六條所定之定期契約勞工。
  二、事業單位依前條規定提出解僱計畫書之日起十日內,勞雇雙方應即本於勞資自治精神進行協商。
  三、勞雇雙方拒絕協商或無法達成協議時,主管機關應於十日內召集勞雇雙方組成協商委員會,就解僱計畫書內容進行協商,並適時提出替代方案。
  四、事業單位違反第四條第一項規定未於期限前將解僱計畫書通知主管機關及相關單位或人員者,處新臺幣十萬元以上五十萬元以下罰鍰;並限期令其提出解僱計畫書,屆期未提出者,得按日連續處罰至提出為止。

C. 應備文件
  (1) 公司公函。
  (2) 事業單位大量解僱計畫書。(PDF/ODF)

D. 申請程序說明
  申請程序說明下載

E. 相關法規
  大量解僱勞工保護法。

F. 承辦單位
 
  環安組勞工行政科
 
  白小姐(ext:2311) 

●. 我要申辦
 

G. 常用問與答
  Q: 企業併購法條文
  A: 第 16 條 併購後存續公司、新設公司或受讓公司應於併購基準日三十日前,以書面載明勞動條件通知新舊雇主商定留用之勞工。該受通知之勞工,應於受通知日起十日內,以書面通知新雇主是否同意留用,屆期未為通知者,視為同意留用。前項同意留用之勞工,因個人因素不願留任時,不得請求雇主給予資遣費。留用勞工於併購前在消滅公司、讓與公司或被分割公司之工作年資,併購後存續公司、新設公司或受讓公司應予以承認。第 17 條 公司進行併購,未留用勞工及依前條第一項不同意留用之勞工,應由併購前之雇主依勞動基準法第十六條規定期間預告終止契約或支付預告期間工資,並依法發給勞工退休金或資遣費。
 
  Q: 被不法(不當)解僱,勞工有哪些權利?
  A: 何謂不法解僱?乃指雇主不依勞基法或工會法等相關法令解僱勞工。而所謂不當解僱是指不合乎社會的習慣及經濟上之所需,如企業之虧損與裁減員工之間,若無因果關係,應視為解僱權之濫用,即經訓練亦可擔任另一職務,不可解僱,或者是不依公平性、合理性及比例性原則解僱(如某航空公司不當解僱案),亦視為解僱無效。被不法(不當)解僱者依民法規定,最好在五年之內提出申訴,以免超過請求期限而無法請求(資遣費則是十五年)。而請求項目有哪些?以下加以說明:一、僱傭關係存在:既然勞工無過失,雇主有過失,當然要承認其仍為事業單位之勞工。二、在爭議期間,薪資照給:依勞工行政機關解釋應給工資,民法第四百八十七條解釋應給報酬,但是雇主即使承認不法(不當)解僱,也只給付不法解僱期間的工資,至於三節、年終獎金並不給付,因為公司認為法律沒規定要給,公司為什麼要給付(如××日報蘇×案)。可是回歸到「基本面」,該勞工若沒有被不法(不當)解僱,至始至終都是公司的員工,既然是公司員工,別人有三節獎金,站在公平立場,該員工是不是也有呢?有的事業單位甚至還在勞動契約或工作規則中明文規定三節、年終獎金給付辦法與標準,依公平合理原則,均應給付,何況民法第一條規定民事,法律未規定者,依習慣;無習慣者,依法理,公平合理就是一種法理。例如大×公司白×憲案,就拿到三節獎金及年終獎金。 當不法(不當)解僱進入訴訟程序,而判決確定勞方勝訴,除了訴訟費由敗訴一方給付外,若對造人實在惡劣,國內某一知名勞工律師也曾打贏另一筆費用——律師費,由敗訴一方給付(只不過這件官司非關勞資爭議,而是另行起訴「律師費官司」,較為麻煩,但也有可供參考之處)。至於勞工若不想再回去上班,則可依第十四條第六款「雇主違反勞動契約或勞工法令,致有損勞工權益之虞者」請求一筆資遣費。 因懲戒不當,使勞工被解僱,勞工精神、名譽、家庭因而受到損害,勞工可以依民法第一百九十五條要求精神慰撫金之損害賠償而提出爭議。另外有許多勞工是被第三類雇主(人事單位、單位直屬主管)或第四類雇主(如老闆娘)解僱的,他們可能不懂勞基法,隨便解僱勞工(反正勞工要告也是告公司),認為即使要賠也是公司賠,與其無關,殊不知,依民法第一百八十八條是由僱用人與行為人連帶負損害賠償責任,因此他們也要負損害賠償責任的。即使不是,一旦發生訴訟,他們也是關係人,也要上法院,如果發生一件白×憲案,要賠數百萬元,其不受懲戒也難,因為賠償金額大,公司盈餘減少,自己的年終獎金也會減少,所以人事單位為了自己,為了公司,每個相關人員實在都應了解勞基法,當然勞工、雇主本身也不例外。
 
  Q: 大量解僱計畫書
  A: 事業單位大量解僱勞工計畫書 填寫日期:事業單位/廠場名稱 地 址 電話 傳真 負責人 聯絡人 解僱理由:除改組轉讓與併購兩項事由外皆可複選 □ 歇業□ 虧損□ 業務緊縮□ 因不可抗力停工一個月以上□ 業務性質變更,有減少勞工之必要,又無適當工作可安置□ 勞工對於所擔任之工作確不能勝任□ 改組或轉讓□ 併購解僱事由說明及相關附件(除勾選外並應簡述實際情形,俾利勞工了解。) 說明:依大量解僱勞工保護法第四條規定,事業單位於符合大量解僱規定情事之日起六十日前,應將解僱計畫書通知主管機關及相關單位或人員,並公開揭示之。違反者,依同法第十七條之規定處新台幣十萬元以上五十萬以下之罰鍰,並限期提出,屆期未提出者,得按日連續處罰至提出為止。解僱單位與人數 事業單位/廠場名稱 僱用員工總數 解僱部門 預計總解僱人數 說明:1.不同廠場應分別填寫解僱計畫書。2.僱用員工總數係指解僱之範圍,如為事業單位,為事業單位員工總數。如為廠場,為廠場員工總數。3.預計總解僱人數是指不論為單日一次解僱人數達大量解僱標準之人數或預計於六十日內解僱勞工達大量解僱勞工保護法第二條之標準。解僱日期及人數 1、 年 月 日 人2、 年 月 日 人3、 年 月 日 人說明:單日一次解僱人數達大量解僱標準者,得填寫一項;於六十日內分批解僱人數達大量解僱標準者,應按實際解僱時間及人數填寫解僱對象標準 說明:如部門、考績等;依大量解僱勞工保護法第十三條之規定,不得以種族、語言、宗教、黨派、籍貫、性別、容貌、身心障礙、年齡及擔任工會職務為解僱標準,違反者,解僱不生效力。資遣費計算 平均工資計算方式:工資內涵包括資遣費計算公式:平均工資×基數(年資)說明:工資內涵應列明所有因工作所獲得報酬之薪資或獎金名稱輔導轉業計畫 □轉介至關係企業就職□轉介至鄰近企業就業□轉介至其他相關企業就業□其他 (得另用附件敘明) □無輔導就業、轉業計畫方案實際內容 轉業輔導人數 轉介之企業名稱 備註 大量解僱計畫書應一式三份:一份送事業單位或所屬廠場所在地勞工行政主管機關,一份送工會或勞資會議勞方代表或被解僱部門之勞工,一份公開揭示。
 

維護組室:環安組勞工行政科 更新日期:2020/01/08


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